Senin, 13 Desember 2010

IKLIM KERJA SEKOLAH


HAKIKAT IKLIM KERJA SEKOLAH
Abah

”Aduh, ribet dech!”
”Apanya yang ribet, kawan?”
”Suasana di sekolahku, sekarang.”
”Emang, kenapa?”
”Pokoknya gak nyaman, saling curiga, kekeluargaan makin berkurang. Motivasi ngajar pun jadi melorot drastis!”
”Lho, kan kamu bilang dulu bahwa di sekolahmu segalanya enjoy. Koq sekarang tiba-tiba gitu?”
”Iya, setelah ganti kepala”
”O..oooo...!!”

Cuplikan dialog di atas hakikatnya sedang membicarakan iklim kerja sekolah. Mengapa kondisi seperti itu terjadi setelah pergantian kepala sekolah? Karena memang kepala sekolah sebagai pimpinan tertinggi sangat berperan dalam menentukan dan menciptakan iklim kerja sekolah. Semua itu harus dipahami oleh semua unsur yang ada di sekolah supaya tetap terjalin saling pengertian. Guru-guru harus menyadari bahwa setiap kepala sekolah pasti akan mempengaruhi iklim kerja. Kepala sekolah juga harus mengerti bahwa iklim kerja yang dia ciptakan sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja dan kinerja para guru. Bila saling pengertian tidak tumbah, kepincanganlah yang akan terjadi di sekolah. Saling curiga dan ketidaknyaman kerja akan tercipta, seperti dalam kutipan dialog tadi.

Untuk itulah, penulis paparkan hakikat iklim kerja di sekolah, dalam tulisan ini. Semoga bermanfaat bagi dunia pendidikan.

1.    Pengertian Iklim Kerja Sekolah
Iklim kerja di suatu sekolah sangat berpengaruh terhadap tingkah laku guru dan pegawai lainnya. Oleh karena itu, iklim kerja harus mendapat perhatian kepala sekolah. Iklim kerja berpengaruh positif terhadap kelangsungan dan keuntungan sekolah. Sebuah sekolah hanya akan berkembang dengan baik jika ditunjang dengan iklim kerja yang kondusif. Di sekolah, kepala sekolah bertanggung jawab terhadap penciptaan iklim kerja tersebut.
Berbicara tentang iklim kerja sekolah berarti berbicara tentang iklim organisasi. Berbicara tentang sifat-sifat atau ciri lingkungan kerja sebagai akibat adanya kegiatan organisasi. Secara sadar atau tidak, kegiatan tersebut berpengaruh terhadap tingkah laku anggotanya. Dengan kata lain, iklim kerja sekolah dapat dipandang sebagai ”kepribadian” sekolah yang dilihat dan dirasakan oleh para guru, staf, dan siswanya. Fitri (2008 : 2) mendefinisikan iklim kerja sebagai ”suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan anggota terhadap suatu sistem”.
Iklim kerja sekolah sangat menentukan cara kerja guru dan staf lainnya. Iklim kerja mencakup tujuan perubahan dan ideologi pokok organisasi (Faqih, 2008 : 5). Sementara Mangkunegara (2008 : 105), menjelaskan bahwa iklim atau kondisi kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja, dan peraturan-peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas kerja.

2.      Pembentukan Iklim Kerja Sekolah
Iklim kerja adalah hasil dari proses belajar, Fitri (2008 : 1), menjelaskan bahwa dua model proses belajar tersebut belangsung. Pertama model trauma. Dalam model ini para anggota organisasi belajar untuk mengatasi ancaman dengan munculnya mekanisme pertahanan. Kedua model imbalan positif. Dalam model ini segala sesuatu yang tampak dan berfungsi menjadi tersimpan dan mengendap. Pembelajaran terjadi ketika anggota organisasi beradaptasi dan mengatasi tekanan dari luar sehingga mereka berhasil mengembangkan pendekatan atau mekanisme untuk menangani organisasi mereka.
Kepala sekolah dan lingkungan sekolah sangat berpengaruh terhadap iklim kerja dalam mempertahankan kelangsungan hidup sekolah sehingga sekolah dapat mencapai tujuan pendidikan, baik secara nasional maupun kelembagaan sekolah itu sendiri. Jenis kegiatan yang dilakukan sekolah sangat menentukan teknik dan cara pencapaian tujuan.Oleh karena itu, proses terbentuknya iklim kerja sekolah dipengaruhi oleh kepala sekolah, lingkungan, dan jenis kegiatan organisasi.
3.      Dimensi Iklim Kerja Sekolah
Faqih (2008 : 8), menjelaskan bahwa iklim kerja merupakan keseluruhan faktor fisik dan sosial yang terdapat dalam sebuah organisasi. Iklim kerja sebuah organisasi dapat diukur melalui empat dimensi berikut :
a.       Dimensi psikologikal, meliputi variabel seperti beban kerja, kurangnya ekonomi, kurangnya pemenuhan kebutuhan sendiri (self-fulfilment clership), dan kurangnya inovasi.
b.      Dimensi struktural, meliputi variabel fisik dan tingkat keserasian antara keperluan kerja dengan struktur fisik.
c.       Dimensi sosial, meliputi aspek interaksi dengan klien (dari segi kuantitas dan ciri-ciri permasalahannya), rekan sejawat (tingkat dukungan dan kerja sama), dan penyelia-penyelia (dukungan dan imbalan).
d.      Dimensi birokratif, meliputi undang-undang dan peraturan-peraturan,  konflik, dan peranan serta kekaburan peranan.
Setiap sekolah memiliki iklim kerja yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang sekolah akan menggambarkan perbedaan tersebut. Semua sekolah memiliki strategi dalam memanaj SDM-nya. Iklim kerja sekolah yang terbuka memacu para guru dan staf untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut kepada kepala sekolah. Ketidakpuasan sepert itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan bijaksana. Iklim keterbukaan, bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua unsur sekolah memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan memercayai keadilan tindakan.
Iklim kerja sekolah penting untuk diciptakan. Iklim kerja sekolah merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan sekolah dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku para guru dan stafnya. Iklim kerja sekolah ditentukan oleh seberapa baik para guru dan staf diarahkan, dibangun, dan dihargai oleh kepala sekolah.
Selanjutnya Rachmawati (2008 : 83) menjelaskan bawa dimensi iklim kerja mencakup hal-hal sebagai berikut :
1.      rasa tanggung jawab;
2.      standar atau harapan tentang kualitas pekerjaan;
3.      ganjaran atau reward;
4.      rasa persaudaraan;
5.      semangat tim.

Selain hal tersebut, Mangkunegara (2008 : 105), menambahkan bahwa iklim kerja yang mencakup kondisi fisik kerja, psikologis kerja, dan kondisi temporer kerja berpengaruh terhadap kinerja. Selanjutnya, Mangkunegara (2008 : 105-109) menjelaskan ketiga kondisi tersebut sebagai berikut :
1.      Kondisi Fisik Kerja
Kondisi fisik kerja mencakup penerangan, suara, warna, musik, temperatur, dan kelembaban udara.
a.         Penerangan (Cahaya)
       Faktor cahaya berpengaruh terhadap keterampilan kerja seseorang. Cahaya lampu dalam ruangan kerja tidak boleh kurang dari 25 watt. Selain itu, cahaya lampu harus disesuaikan dengan luasnya ruangan kerja.
b.         Suara
       Kondisi suara yang dimaksud adalah sumber suara yang berasal dari dalam maupun luar kantor. Kebisingan yang berlebihan berpengaruh negatif terhadap konsentrasi dan efesiensi produksi kerja seseorang. Kebisingan juga berpengaruh terhadap emosi dan menjadi sumber stress seorang pegawai.
c.         Warna
       Warna dapat menjadikan kondisi kerja yang menyenangkan dan menunjang kesehatan kerja. Oleh karena itu, warna ruang kerja yang serasi dapat meningkatkan produksi, meningkatkan moral kerja, menurunkan kecelakaan, dan menurunkan terjadinya kesalahan kerja. Pemilihan warna dalam ruangan kerja sangat mempengaruhi perilaku kerja. Oleh karena itu, pemilihan warna ruangan kerja harus disesuaikan dengan luas dan kondisi fisik ruangan
d.        Musik
       Musik berpengaruh pada emosi seseorang. Oleh karena itu, penggunaan musik pada jam kerja berpengaruh positif terhadap semangat kerja dan meningkatkan produksi. Bahkan musik dapat menurunkan tingkat absensi dan mengurangi kelelahan kerja. Pemilihan jenis musik yang digunakan sangat menentukan efektif tidaknya musik di ruangan kerja.
e.         Temperatur
       Temperatur dan kelembaban dapat mempengaruhi semangat kerja, kondisi fisik, dan emosi. Temperatur antara 73-77 derajat F cocok untuk ruangan kerja dengan kelembaban antara 25-50%. Kondisi yang terlalu panas atau dingin berpengaruh negatif terhadap emosi dan fisik sesorang pegawai.
2.      Kondisi Psikolgis Kerja
Kondisi psikologis kerja mencakup perasaan bosan dan keletihan kerja. Pekerjaan yang monoton atau aktivitas kerja yang kurang disukai bisa menyebabkan seseorang bosan dan letih dalam bekerja.
a.         Kebosanan Kerja
Kebosanan dalam bekerja bisa diakibatkan oleh adanya perasaan tidak enak, kurang bahagia, kurang istirahat, dan perasaan lelah. Kebosanan kerja dapat menurunkan produktivitas kerja. Oleh karena itu, kebosanan kerja harus dijaga jangan sampai melanda pegawai. Penempatan kerja yang sesuai dengan keahlian dan kemampuan pegawai, pemberian motivasi, rotasi kerja, rekreasi, merupakan usaha yang dapat mengurangi kebosanan kerja.
b.         Keletihan Kerja
Keletihan kerja mencakup keletihan psikis dan keletihan fisiologis. Keletihan kerja diakibatkan adanya kebosanan kerja. Keletihan kerja mengakibatkan peningkatan kesalahan kerja, absensi, dan kecelakaan kerja.
3.      Kondisi Temporer Kerja
Kondisi temporer kerja ini mencakup durasi jam kerja, durasi istirahat kerja, dan durasi perubahan pergantian jam kerja (shift).
a.         Jumlah Jam Kerja
Di Indonesia, seseorang dikatakan pekerja penuh bila dia bekerja minimal 35 jam per minggu. Hal ini sesuai dengan kebijakan kepegawaian di Indonesia. Pegawai yang memiliki jam kerja kurang dari 35 jam per minggu dikategorikan kepada pegawai setengah pengangguran yang terlihat (visible underemployed). Di negara yang menerapkan kebijakan lima hari kerja perminggu, jumlah jam kerja pegawainya berkisar antara 40-60 jam per minggu. Kondisi ini tentu saja harus disesuaikan dengan tepat karena sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
b.         Jumlah Jam Istirahat Kerja
Untuk menghindari terjadinya kelelahan kerja perlu diberikan istirahat jam kerja kepada pegawai. Dengan adanya waktu istirahat yang memadai, seorang pegawai dapat bekerja dengan semangat sehingga efesiensi dan produktivitas kerja meningkat. Di Indonesia, umumnya kantor atau perusahaan memberikan waktu istirahat kerja selama satu jam yakni antara pukul 12.00 sampai dengan 13.00. Waktu ini digunakan untuk makan siang dan solat duhur. Dengan adanya istirahat ini, kondisi psikologis pegawai kembali segar dan dapat bekerja dengan semangat kembali.

Menurut Mangkunegara (2008 : 115) terdapat beberapa bukti yang menunjukkan adanya hubungan positif dan jelas antara iklim kerja dengan kepuasan kerja. Hasil penelitian membuktikan bahwa iklim kerja yang konsultatif, terbuka, dan mementingkan pekerja berpengaruh terhadap sikap kerja yang lebih positif.
Iklim kerja sekolah dapat mempengaruhi motivasi, prestasi dan kepuasan kerja para guru dan stafnya. Membuat mereka sadar akan kunsekuensi dari semua kegiatan yang dilakukannya. Mereka akan selalu berharap mendapatkan kepuasan kerja. Iklim kerja di sekolah bisa bergerak dari yang menyenangkan ke netral sampai yang tidak menyenangkan. Iklim kerja yang menyenangkan akan membuat guru dan staf lainnya memiliki semangat kerja yang baik; memiliki kepuasan kerja sehingga prestasi pun meningkat. Bila prestasi guru meningkat, dampaknya prestasi sekolah pun pasti meningkat.
 Para guru dan staf merasa bahwa iklim kerja sekolah menyenangkan apabila apa yang mereka lakukan bermanfaat dan menimbulkan perasaan berharga dan puas. Mereka sering kali menginginkan pekerjaan yang menantang, memuaskan secara instingtif. Kebanyakan guru dan stafnya mengharapkan tanggung jawab dan kesempatan yang sama untuk berprestasi. Mereka ingin didengarkan dan diperlakukan sebagai orang yang bernilai. Para guru harus merasakan bahwa sekolah benar-benar memperhatikan kebutuhan dan masalah mereka.
Iklim kerja sekolah yang ada merupakan arena peningkatan prestasi. Iklim kerja sekolah bermanfaat bagi kebutuhan guru, misalnya dengan memperhatikan kebutuhan guru dan berorientasi prestasi, dapat diharapkan tingkah laku positif sehingga tujuan tercapai secara optimal. Sebaliknya, bilamana iklim kerja sekolah bertentangan dengan tujuan, kebutuhan, dan motivasi maka akan menyebabkan  guru dan stafnya  tidak memiliki kinerja yang baik.

4.      Perwujudan Iklim Kerja
Bentuk iklim kerja sekolah terejawantah dalam perilaku sekolah, bagaimana kepala sekolah, guru dan staf berperilaku dalam konteks sekolah tersebut. Semuanya saling mempengaruhi.
Menurut Rachmawati (2008 : 117) iklim kerja dipengaruhi tiga hal, yakni :
1.        Nilai-Nilai Organisasi
       Keyakinan pada apa yang terbaik bagi organisasi dan apa yang harus dan seharusnya terjadi. Nilai ini diungkapkan melalui referensi pada sasaran dan rencana tindakan untuk mencapai sasaran.
2.        Suasana Organisasi
       Suasana organisasi ini dipandang dan dialami oleh para anggotanya. Hal ini meliputi bagaimana orang merasa dan bereaksi terhadap sifat dan kualitas budaya organisasi dan nilai-nilainya.
3.        Gaya Kepemimpinan
      Cara bagaimana manajer berperilaku dan melaksanakan wewenangnya. Gaya ini mungkin otoriter atau demokratis, keras atau lunak, formal atau tidak formal.

Dari ketiga hal tersebut, yang paling dominan dan berpengaruh kuat terhadap iklim kerja sekolah adalah gaya kepemimpinan kepala sekolah.

5.      Pengendalian Iklim Kerja Sekolah
Iklim kerja sekolah merupakan faktor utama dalam mencapai tujuan dan tidak mudah melaksanakannya. Harus melalui berbagai langkah sistematis. Menurut Mangkunegara, (2008 : 8) manajemen iklim kerja meliputi langkah-langkah berikut :
1.      mengenali asumsi-asumsi dan keyakinan dasar dan mengujinya jika perlu;
2.      mendefinisikan kembali nilai-nilai;
3.      menganalisis suatu organisasi;
4.      menganalisis gaya kepemimpinan;
5.      merencanakan dan melaksanakan langkah-langkah (1) hingga (4) dan aspek-aspek iklim kerja, aspek mana yang perlu diubah, dan aspek-aspek mana yang harus dipertahankan atau ditegakkan.

Uraian tersebut menjelaskan bahwa dalam proses pengendalian iklim kerja sekolah,  peran kunci ada di kepala sekolah dengan dukungan para guru dan stafnya; memandang apa yang perlu dilakukan oleh setiap orang; mendefinisikan dan menyebarluaskan nilai-nilai sekolah yang benar; melaksanakan kepemimpinan untuk memotivasi para guru dan staf; dan memastikan bahwa para guru dan staf  terlibat dan terikat secara batiniah dalam mencapai tujuan pendidikan.

Daftar Bacaan
Faqih, Ahkhmad. 2008. Manajemen  Kinerja Guru. http//www.weekipedia.com
Fitri. 2008. Pentingnya Motif Berprestasi. http//www. bina_mahasiswa.blogsot.com.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Rafika Aditama.
Rachmawati, Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusi. Yogyakarta: Andi.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar